임파워먼트(empowerment) 즉 '권한위임'은 리더십의 핵심개념 중 하나이다. 성공의 목표를 수월하게 이루고 존경받는 리더로 성장하기 위해서는 팀원들에게 일정 권한을 위임해야 한다. 안타깝게도 많은 리더들이 팀원들에게 자신의 권한을 위임하기 꺼려하지만 그것이 이루어진다면 팀원들이 자신의 능력을 인정받아 권한을 위임받았다고 인식하는 순간 업무 효율성은 매우 높아질 것이다.
< 임파워먼트의 정의 >
임파워먼트를 정의하자면 '팀원들을 신뢰하고 그들의 잠재력을 믿으며, 그 잠재력의 개발을 통해 높은 수준의 조직이 되도록 하는 일련의 행위'로 정의 할 수 있다. 훌륭한 리더는 팀원들이 각자의 역량을 모두 발휘할 수 있도록 임파워먼트 여건들을 창출해야 한다. 임파워먼트가 안된 환경에서는 대부분의 경우에 팀원들이 각자의 역량을 제대로 발휘하기 힘들 것이다. 하지만 임파워먼트가 제대로 갖춰진 환경에서는 팀원들은 한 단계씩 높은 곳으로 성장하게 될 것이며, 의미 있는 목적을 성취하기 위해 각자 본인이 가진 잠재력과 창의성을 최대한 발휘할 수 있을 것이다. 그렇기 때문에 리더는 이러한 이점들을 잘 이용하기 위해 임파워먼트 환경을 갖추기 위해 노력해야 한다.
< 임파워먼트의 이점 >
훌륭한 리더들은 임파원먼트를 단순히 해주거나 시행하지 않는다. 대신 임파원먼트 여건이 갖춰진 환경을 조성하기 위해서 항상 신경쓴다. 임파워먼트 여건은 리더만 노력해서 이루어지는 것이 아니다. 그런 환경을 갖추기 위해서는 팀원들 스스로도 자격을 갖추기 위해 노력해야 하고 이를 인지하고 있어야 한다. 일단 임파워먼트 여건이 조성되면 팀원뿐 아니라 리더까지도 시너지적이고 창조적인 에너지가 창출된다. 또한 이전보다 생산성이 향상되고 팀원들은 건전한 동기부여를 받을 수 있으며, 진보적이고 성공적인 조직을 만들 수 있다. 임파워먼트가 잘 되어 높은 수준의 조직이 된다면 다음과 같은 이점이 나타난다.
1. 내가 하는 일은 항상 재미가 있다.
2. 우리 조직에서는 아이디어가 존중되고 있다.
3. 우리 조직의 구성원들은 모두 대단한 사람들이며, 다 같이 협력해서 승리하고 있다.
4. 나는 매우 중요한 업무를 수행하고 있으며, 이 업무는 다른 사람이 하는 업무보다 훨씬 중요한 업무이다.
5. 업무의 과정과 결과에 나의 역량이 충분히 발휘되었다.
6. 나는 정말로 도전하고 있고 크게 성장하고 있다.
< 임파워먼트 충족기준 >
진정한 임파워먼트는 팀원의 창조성과 능동성을 이끌어 내고 조직 전체의 목표에 헌신하도록 유도함으로써 방향감과 질서 의식을 실제로 창출하게 한다. 대부분의 조직에 있어서 장기적으로 효과성을 극대화하려면 임파워먼트를 극대화해야 하는데 그러기 위해서는 다음의 3가지 기준이 반드시 충족 되어야 하다.
1. 여건의 조성 : 임파워먼트는 팀원들이 자유롭게 참여하고 기여할 수 있는 일련의 여건들을 조성하는 것이다.
2. 재능과 에너지의 극대화 : 임파워먼트는 팀원들의 역량과 열망을 최대한으로 활용할 뿐만 아니라 더 나아가 확장할 수 있도록 하는 것이다.
3. 명확하고 의미있는 목적에 초점 : 임파워먼트는 팀원들이 명확하고 의미 있는 목표와 사명을 위해 최선의 노력을 발휘하 도록 해주는 것이다.
< 임파워먼트의 여건 >
훌륭한 리더는 각 팀원들의 역량이 최대한으로 발휘될 수 있도록 조직내의 임파워먼트 여건을 창출하려 한다. 임파워먼트 여건이 잘 갖추어지지 않은 환경에서는 팀원들이 그 역량을 제대로 발휘하기가 힘들 것이다. 때문에 팀원들이 의미 있는 목표를 달성하고 그들이 가진 역량과 창의성을 최대한으로 발휘하게 하기 위해서 임파워먼트 여건을 조성해야 하는 것이다.
리더는 임파워먼트 환경을 갖춘다는 의미와 환경이 가져다 주는 혜택에 대해 잘 알고 있어야 한다. 높은 성과를 내는 임파워먼트의 환경은 다음과 같다.
1. 긍정적인 인간관계
2. 학습과 성장의 기회
3. 도전적이고 흥미 있는 일
4. 성과에 대한 지식
5. 상부로부터의 지원
6. 개인들이 공헌하며 만족한다는 느낌
7. 높은 성과와 지속적인 개선을 가져오는 요인들에 대한 통제
< 변화 >
변화는 인생을 살다보면 피할 수 없는 한 과정이다. 이런 변화에 잘 대처하는 최선의 방법은 스스로가 변화하는 것이다. 동기부여가 없는데 변화하고자 하는 사람은 없을 것이다. 따라서 스스로가 변화하기 위해서는 변화 후에 보상받을 이익에 대해서 잘 확인해야 할 것이다. 하지만 오랜 시간을 살아온 자신을 변화시키기란 여간 어려운 일이 아니다. 따라서 변화를 시도하는 도중 그 이전으로 돌아가고자 하는 유혹을 받는다면 현재의 힘든 상황 대신에 변화 이후에 받을 택에 초점을 맞춰야 한다.
< 변화 단계 >
현대 사회는 정말 급격하게 변화하고 있다. 이런 변화에 맞춰 스스로가 변하지 않는다면 조직에서는 물론이고 인생에서도 도태되고 말 것이다. 조직에서의 변화 역시 리더의 역할이 중요한데 이를 리더의 변화관리라고 한다. 변화를 관리하는 기술을 연마하는 데는 여러 가지 방법이 있는데 열린 커뮤니케이션, 역지사지의 자세, 신뢰감 형성, 직원의 의견을 받아들이고 그들에게 창조적으로 권한을 위임하는 방법 등에 관심을 기울여야 한다.
효과적인 변화관리를 하기 위해서는 다음의 3단계로 이해할 수 있다.
1단계. 변화를 이해하라
리더는 변화에 대처하려는 팀원들을 어떻게 도울지 고민하기에 앞서 변화와 관련한 몇가지 고통기반을 마련하고 변화 과정에 어떤 것들이 있는지 확인해야 한다. 변화의 실상을 면밀하게 파악하고, 익숙했던 패턴들을 버리는데서 오는 감정상태를 어떻게 다룰 것인가에 대해 심사 숙고해야 한다.
2단계. 변화를 인식하라
조직내에 변화가 오기 시작하면 팀원들은 이내 술렁이기 시작한다. 아니 변화가 오기도 전에 이미 감지하는 팀원들도 있을 것이다. 조직 내의 분위기가 의심스럽고 불확실해지면 팀원들은 스트레스에 시달리며 사기가 땅에 떨어질 수 있다. 그러므로 리더는 변화와 관련된 상세한 정보와 변화 후 얻게 되는 긍정적인 부분들을 강조 함으로써 팀원들에게 동기부여를 해줘야 한다.
3단계. 변화를 수용하라
팀원들에 변화를 알려주고 나면 그 반응도 제각각일 것이다. 크게 두가지로 나눌 수 있을 텐데, 첫 번째 경우가 부정적인 행동을 보이는 팀원이다. 그런 팀원은 개별면담을 통해 팀원에 대한 관심을 표하며 언제든지 대화를 나눌 수 있다는 점을 주지 시킨다. 다른 하나가 변화에 자발적으로 대처하려는 경우이다. 이런 팀원의 경우 이미 변화에 대처하고자 하는 의지가 있기 때문에 할 수 있다는 신념을 심어주고 스스로에게도 동기를 부여하여 변화의 성공 가능성을 높일 수 있도록 도와주어야 한다.
- 출처 : 대인관계능력 (한국산업인력공단) -